Liderazgo como impulsor de la Seguridad Laboral
14.09.2016 14:39
De los experimentos Hawthorne (1945) emerge el movimiento de relaciones humanas que pretende humanizar y considerar a las personas desde el ámbito laboral. Desde acá se visualiza de manera incipiente la importancia de los factores psicosociales.
Al igual que la teoría organizacional, el concepto de liderazgo también ha sido sujeto de transformaciones. Entendido como “aquella capacidad de influir en las personas para que estas se esfuercen voluntariamente en el cumplimiento de los objetivos”, este concepto cobra relevancia en este caminar como en este nuevo sentido de liderazgo se viven los valores en la organización.
Blanchard (2007) afirma que los valores son parte fundamental de la visión, ya que nos proveen pautas sobre como proceder mientras buscamos nuestro propósito trascendente y describen con claridad cuales son los comportamientos que indican el valor que se está viviendo. Además, el autor indica que los calores personales de la gente tienen que coincidir con los valores de la organización.
En este sentido, planteemos algunas preguntas para reflexionar: ¿Es la seguridad un valor en nuestra organización? ¿Es explícito o implícito? ¿Qué jerarquía tiene la seguridad dentro de una serie de valores? ¿Puede estar el valor como un respeto, cercano al valor seguridad? ¿Es la seguridad un valor para el trabajador? Sin duda, son preguntas que no tienen respuestas fáciles, sin embargo, en el día a día, percibimos la prevención, elemento importante de la seguridad, como un “quita tiempo” a la producción y una simple actividad de verificación de condiciones. Desde el ámbito del trabajador, podemos observar ciertos comportamientos como el apuro por terminar la tarea e irse luego a su hogar.
Ahondando en la Seguridad
Ahondando más en el concepto de seguridad, no solo importa la seguridad física, sino también aquellos aspectos más ocultos. La Asociación Chilena de Seguridad, define en su memoria 2015 los riesgos psicosociales como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los que tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo.
A través de un protocolo, se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores.
Las dimensiones evaluadas son:
- Exigencias psicológicas en el trabajo.
- Trabajo activo y desarrollo de habilidades.
- Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.
- Compensaciones y estima.
- Doble presencia (influencia de las preocupaciones domésticas sobre el trabajo, carga de trabajo doméstico).
Nuevamente, emerge el concepto de liderazgo vinculado con los riesgos psicosociales desde varias perspectivas. Una de ellas es el estilo de liderazgo, ejercido por los gerentes. Dentro de estos, Goleman (1998) identifica seis estilos de gestión: Coercitivo, Orientativo, Afiliativo, Democrático, Ejemplar y Formativo.
Una investigación realizada por Hay/McBer, basada en una muestra de 3.800 ejecutivos y señalada por Goleman, nos muestra cómo según el estilo de liderazgo se produce una correlación con el clima organizacional, el que a su vez determina en un tercio los resultados de la organización. Una correlación positiva nos indica una influencia positiva del estilo de liderazgo sobre el clima.
El liderazgo coercitivo (donde podríamos resumir en una frase lo que pide el líder: “Haz lo que digo”), tiene un impacto negativo sobre el clima organizacional. Podemos decir que este estilo de liderazgo ha predominado durante gran parte y que subyace a este, el control y el medio. En este estudio, fue el que tuvo la correlación más negativa. Por el contrario, el estilo de liderazgo orientativo, fue el que tuvo el mejor resultado, correlación positiva, y que, por lo tanto, afectan al clima organizacional de mejor forma. Este estilo moviliza a las personas hacia una visión y podemos resumirlo en la frase “ven conmigo”. Por lo tanto, alinear a las personas en los valores de la organización provoca un impacto positivo, siempre y cuando, los colaboradores efectivamente validen los valores organizacionales y por supuesto se den cuenta que los líderes también viven consecuentemente con los mismos valores.